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案例分析

用人單位對員工的違紀處理需要符合制度規(guī)定
員工未打卡考勤公司就能扣發(fā)工資嗎？
職工被安排與多家勞務公司簽合同，工作年限能合并計算嗎？
組織架構調整撤銷崗位屬客觀情況發(fā)生重大變化嗎？
企業(yè)降產員工提出解除勞動合同，有經濟補償嗎
女職工協解后發(fā)現懷孕，能恢復勞動關系嗎？
公司經營困難，可以要求員工無薪休假嗎？
員工雙休日不加班，能算曠工嗎？
單位不付補償金，競業(yè)限制就自動解除了？
仲裁時未提時效抗辯，訴訟時能否以此為由抗辯？
單位不付補償金，競業(yè)限制就自動解除了？
員工雙休日不加班，能算曠工嗎？
被調崗至關聯公司，職工不去算曠工嗎？
員工未履行報告義務，單位能否不付競業(yè)限制補償？
維修工下班路上猝死，構成工傷嗎？
上班途中乘地鐵扶梯時受傷，是工傷嗎？
因考核不合格要求停飛，屬于不提供勞動條件嗎？
停工留薪期內，單位能否解除職工的勞動合同？
行為違反公序良俗，可以解除勞動合同嗎？
在工作場所與同事打架受傷能否認定為工傷？
沒給外籍員工繳社保，要給補償金嗎？
員工提前通知單位辭職，在正式離職前還能反悔嗎？
簽了“勞務合同”，還能主張雙倍工資嗎？
單位與工傷職工解除勞動關系，是否要支付相應工傷保險待遇？
離職證明要怎么寫才規(guī)范？
培訓期間的工資屬于因培訓產生的直接費用嗎？
勞動者到退休年齡單位未終止，還是勞動關系嗎？
打12345熱線投訴能否構成仲裁時效的中斷事由？
員工辭職后補充解除理由，能獲支持嗎？
單位違法約定試用期，勞動者可否要賠償？
勞動者不服調崗消極怠工，單位可以解除勞動合同嗎
員工延長申領失業(yè)金，屬于不符合錄用條件嗎？
職工擅自找人頂班，單位可否解除勞動合同？
未經允許休病假，屬于曠工嗎？
五一強制上班兩天，放假天數也能“砍一刀”？
“員工未完成業(yè)績即離職” 公司這項約定是否有效
掛靠他處繳社保是否影響勞動關系的確立？
職工辭職后未被下家錄用，可要求賠償嗎？
非涉密崗位的員工可以獲得競業(yè)限制補償金嗎
原崗位取消后單位能另行安排嗎？
用工單位耍賴，派遣單位可否不付工資？
月薪9千不會用Word被辭退？試用期解除需合法！
公司違法分包項目給個人承包人的雇工工傷誰擔責？
職工虛假報銷，能解除其勞動合同嗎？
年休假過期作廢的條款是否有效？
疫情致托幼機構放假，可以帶娃上班嗎？
請產前假次日被開除，懷孕不符合錄用條件？
辭退外籍員工需要支付經濟補償金嗎
入職次月才交社保，可以要求補償金么？
勞動用工管理中是否適用“一事不二罰”原則？
加班費基數包括績效工資么？
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者，離崗前須職業(yè)健康檢查
高管與公司的股權爭議，一般不按勞動爭議案件處理
管理人員能無條件行使辭職權么？
"大區(qū)經理"不是管理崗？女職工崗位屬性由誰認定？
免除企業(yè)自身義務的年休假放棄制度應屬無效
事假未經批準，可以按曠工處理么？
公司未繳納社保，需要賠償養(yǎng)老待遇損失么？
申請了辭職，還能撤回么？
崗位不符合“三性”,勞務派遣就無效么？
朝八晚五還是“非全日制”用工么？
因刑事拘留無法上班，構成曠工么？
懷孕即被“發(fā)配”城郊，拒絕算曠工么？
外派項目經理出租屋內猝死，可以認定是工傷么？
財務經理接詐騙電話被騙8900萬，保管不當的出納是否也要賠償
個人抵扣申報，房屋出租人信息成了選填
個人招用的建筑工與發(fā)包單位有無勞動關系
在企業(yè)連續(xù)做一年才有年休假？
年終獎，一定要發(fā)嗎？
未提前三十天辭職職工是否要付違約金
員工被行政拘留單位能否解除勞動合同
掛靠人員因工傷亡能被認定工傷嗎
醫(yī)療期內違法解除員工能否主張醫(yī)療補助
退休人員與新單位間是否構成勞動關系

用工單位耍賴，派遣單位可否不付工資？

★案情簡介

余某于2019年10月1日被A公司勞務派遣至B公司工作，三方簽有《派遣員工勞動合同書》，約定勞動報酬為與當地最低工資等額的基本工資+績效工資+津貼等，其中基本工資由用人單位A公司支付，其余由用工單位B公司支付。

2021年3月，A公司與B公司達成協議，由B公司支付余某的所有勞動報酬，A公司無需再支付余某基本工資。

余某自此再未收到過任何勞動報酬。余某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A、B公司根據《派遣員工勞動合同書》約定向其支付勞動報酬。仲裁裁決A公司支付基本工資，B公司支付績效工資和津貼。B公司認可仲裁裁決，但A公司認為其未支付基本工資是由于與B公司達成協議，且2021年3月后未收到B公司的員工工資結算款，故基本工資不應由其支付，后訴至法院。

★判決結果

法院審理后認為，勞務派遣單位作為用人單位應當履行用人單位對勞動者的義務，包括按照勞動合同約定按月向勞動者及時足額支付勞動報酬。

本案中，2021年3月后，A公司作為勞務派遣中的用人單位未向在職勞動者發(fā)放工資，實屬不當，故應補付。A公司主張與B公司約定此后工資由后者支付，但此為用人單位與用工單位的內部約定，對外而言，效力不應及于勞動者，因此法院不予支持。

★律師點評

本案的爭議焦點是勞務派遣中，用人單位是否可以依據與用工單位達成的協議，不向勞動者支付工資？

勞務派遣中，雖然用人單位與用工單位分離，用人單位不實際使用和管理被派遣的員工，但此時的用人單位仍然屬于《勞動合同法》定義的“用人單位”，依法負有“用人單位”的法定義務，包括按月支付勞動報酬等。即使用人單位和用工單位之間有特別約定，也不能突破法律強制性規(guī)定。如果用人單位認為用工單位存在拒不結算工資等違約行為，應該向用工單位主張違約責任，而非停發(fā)勞動者工資。再說，用人單位和用工單位之間達成的是其他不違反法律強制性約定的協議，根據合同相對性原則，協議只能約束合同雙方，在勞動者未簽字認可前，其效力不能及于勞動者。

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