2021年7月1日，江某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2021年7月1日起至2023年6月30日。崗位為服務(wù)中心項(xiàng)目工程部副科長(zhǎng)，月工資為11000元。2021年11月至12月期間，江某存在多次遲到、早退和一次曠工的情形，但公司并未對(duì)江某作出任何懲處。2021年12月30日，公司向江某發(fā)送了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，決定解除與江某的勞動(dòng)合同，其中載明因江某多次遲到、早退和曠工，公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條及公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定單方解除。江某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。庭審中，公司主張，根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定，江某達(dá)成嚴(yán)重違紀(jì)的程度，與其解除勞動(dòng)關(guān)系有事實(shí)和法律依據(jù)。江某則主張，公司在發(fā)出解除通知前，從未與其就遲到、早退之情形核對(duì)考勤、予以誡勉談話或警告，而直接書(shū)面解除勞動(dòng)關(guān)系，公司的解除行為不符合《員工手冊(cè)》中對(duì)于輕微違紀(jì)應(yīng)先警告再處罰最后解除的規(guī)定，系違法解除。法院經(jīng)審理后認(rèn)為：江某雖經(jīng)常出現(xiàn)遲到的情況，但根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定，一個(gè)月內(nèi)第三次發(fā)生遲到或早退行為屬于輕微違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)給予口頭警告處分；較嚴(yán)重違紀(jì)行為中同一事件，兩次口頭警告，按書(shū)面警告處分；兩次書(shū)面警告屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，解除勞動(dòng)合同。公司未能舉證證明其已針對(duì)江某遲到、早退、曠工的行為進(jìn)行過(guò)口頭警告和書(shū)面警告，而公司在未對(duì)江某進(jìn)行口頭或書(shū)面警告的情況下，直接以江某多次遲到、早退和曠工為由對(duì)其進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系處理，欠缺妥當(dāng)性、必要性及法益相稱性。因此，公司解除與原告江某的勞動(dòng)合同缺乏合法性，應(yīng)該依法支付江某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，一般對(duì)于員工的違紀(jì)行為會(huì)分為輕微違紀(jì)行為、較嚴(yán)重違紀(jì)行為、嚴(yán)重違紀(jì)行為。這三類違紀(jì)行為之間會(huì)存在層層遞進(jìn)的關(guān)系。比如本案中該公司的《員工手冊(cè)》中對(duì)于違紀(jì)行為達(dá)到一定次數(shù)會(huì)升級(jí)成較為嚴(yán)重的違紀(jì)行為。這類設(shè)置的初衷也是為了對(duì)員工的輕微違紀(jì)行為進(jìn)行一定的警告，使其不要再犯。本案中，雖然江某存在多次遲到、早退甚至?xí)绻さ倪`紀(jì)事實(shí)，但公司并未對(duì)江某的這些輕微違紀(jì)行為按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定進(jìn)行口頭警告或書(shū)面警告等處分。沒(méi)有給江某警示并改正的機(jī)會(huì)，而是等待江某的遲到早退情形達(dá)到多次后直接解除勞動(dòng)合同，故而被法院認(rèn)定解除行為欠缺妥當(dāng)性，也不符合制度規(guī)定的程序，故而被認(rèn)定為違法解除。我們建議，用人單位對(duì)于員工的違紀(jì)行為處理還是需要遵循規(guī)章制度所規(guī)定的程序，層層遞進(jìn)，給員工改正的機(jī)會(huì)。這也符合創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的初衷。
