張某于2017年10月9日進(jìn)入上海某公司從事家裝部銷售員工作。雙方簽訂的最新一次勞動合同期限為2020年10月9日至2023年10月8日，約定張某每月工資5500元。2020年11月8日，公司與張某簽訂《補充協(xié)議》一份，約定：“張某每月銷售業(yè)績低于3萬元的，無工資，公司只負(fù)責(zé)為張某繳納社會保險費。張某銷售業(yè)績連續(xù)兩個月低于3萬元的，公司將給予張某辭退處理。”2021年1月、4月、5月，張某的月業(yè)績均未達(dá)到3萬元。2021年5月公司基于雙方的補充協(xié)議，以張某業(yè)績不達(dá)標(biāo)為由解除了勞動合同。張某不認(rèn)可公司的解除行為，申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金4萬余元。仲裁庭經(jīng)過審理認(rèn)為，本案中，張某數(shù)月銷售業(yè)績不能達(dá)標(biāo)，即不能勝任工作，公司應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位�，F(xiàn)公司通過與張某簽訂補充協(xié)議，約定銷售業(yè)績連續(xù)兩個月低于3萬元將給予辭退處理，顯然是通過約定來規(guī)避用人單位的法定義務(wù)，將本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的用人風(fēng)險和用人成本轉(zhuǎn)移給了勞動者，不僅違背了法律的規(guī)定，也侵害了勞動者權(quán)益。故張某與公司的約定應(yīng)屬無效，公司基于該約定解除與張某的勞動合同應(yīng)屬違法解除。遂支持了張某的仲裁請求。我國《勞動合同法》對于用人單位單方解除員工勞動合同的條件、原因及程序有明確的規(guī)定，并不允許雙方通過協(xié)議的方式來約定。本案中雖然《補充協(xié)議》是雙方自愿簽訂的，但該協(xié)議中的約定顯然違背了《勞動合同法》第四十條規(guī)定。根據(jù)該項規(guī)定，當(dāng)勞動者不能勝任工作時，用人單位并不享有即時解除權(quán)，而是應(yīng)當(dāng)對勞動者培訓(xùn)或者調(diào)崗。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后仍然不能勝任工作的，用人單位才可以其解除勞動合同。該項規(guī)定是設(shè)定了用人單位協(xié)助勞動者適應(yīng)工作崗位的義務(wù)。如允許用人單位約定“未完成業(yè)績即離職”，則《勞動合同法》第四十條的立法目的將會落空，勞動者的合法權(quán)益將無從保護(hù)。因此，用人單位需注意避免采取此種不當(dāng)方式。解除與員工的勞動合同應(yīng)嚴(yán)格遵守法律的規(guī)定。
